PERATUTAN PERUSAHAAN

 PERATURAN PERUSAHAAN

PT. DIGITAL WAHANA KREASINDO

 

 

MUKADIMAH

 

 

Maksud dari Peraturan Perusahaan ini ialah untuk menetapkan ketentuan mengenai syarat dan tata tertib kerja, dengan tujuan untuk mengatur dan menjelaskan tentang hak-hak dan kewajiban-kewajiban pengusaha maupun karyawan guna menumbuhkan dan mengembangkan adanya suatu hubungan perburuhan yang harmonis, yang dewasa ini lebih dikenal sebagai hubungan Industrial Pancasila, yang karenanya akan tercipta ketenangan kerja serta ketenangan usaha dalam perusahaan, demi peningkatan produksi dan kemajuan perusahaan maupun peningkatan kesejahteraan karyawan-karyawannya.

 

Direksi memperhatikan dan mengambil kebijaksanaan guna memberi kesempatan kepada setiap karyawan yang mempunyai dedikasi baik terhadap perusahaan, untuk ditempatkan pada setiap jabatan atau pekerjaan sesuai dengan kebutuhan perusahaan ataupun suatu unit dan/atau keahlian/pengalamannya, memperoleh promosi dalam jabatan atau lainnya, sesuai dengan persyaratan yang berlaku tanpa membedakan suku bangsa, keturunan, agama, golongan, ideologi, jenis kelamin dan sebagainya.

 

Untuk dapat mengelola perusahaan atau unit perusahaan dengan sebaik-baiknya dan memperoleh hasil yang semaksimal mungkin, maka kecuali kesejahteraan yang diharapkan, sikap mental dan disiplin yang tinggi dari setiap karyawan harus terus-menerus terwujud dan terjamin adanya.

 

Karenanya semua ketentuan yang tercantum dalam Peraturan Perusahaan ini, wajib diketahui dan ditaati oleh setiap karyawan.

 

Peraturan Perusahaan ini merupakan Peraturan Perusahaan induk yang ditetapkan oleh Direksi dengan pengesahan dari Menteri atau pejabat yang ditunjuk sesuai dengan ketentuan Undang-Undang No.13 tahun 2003 pasal 112 (dalam hal ini Dinas Tenaga Kerja Kota Manado) yang juga berlaku sebagai Peraturan Perusahaan turunan untuk nama-nama anak perusahaan/group.

 

 

 

 

 

 

BAB I

KETENTUAN UMUM

 

 

Pasal 1

PENGERTIAN DAN ISTILAH

 

Dalam Peraturan Perusahaan ini yang dimaksud dengan:

 

1.     Peraturan Perusahaan      :     Adalah peraturan yang dibuat secara tertulis oleh perusahaan yang memuat perihal syarat-syarat kerja dan tata tertib perusahaan.

 

2.   Perusahaan                        :     Adalah Perseroan Terbatas DIGITAL WAHANA KREASINDO

 

3.   Group                                  :     Adalah perusahaan-perusahaan yang oleh karena kedudukan secara hukum/Direksi/saham-saham baik sebagian maupun seluruhnya bergabung dalam suatu ruang lingkup gabungan usaha/manajemen.

 

4.   Unit Usaha                          :     Adalah suatu cabang usaha dari dan dalam lingkup pengelolaan serta berinduk kepada perusahaan PT. Digital Wahana Kreasindo

 

5.   Direksi                                 :     Adalah mereka yang diangkat/ditetapkan seperti yang disebut di dalam Anggaran Dasar masing-masing perusahaan, sebagaimana yang tercantum dalam Berita Negara dengan semua perubahanperubahan dari perusahaan.

 

6.   Pimpinan Perusahaan      :     Adalah Direksi untuk PT. Digital Wahana Kreasindo, General Manager untuk suatu unit usaha dalam lingkup PT. Digital Wahana Kreasindo.

 

7.   Karyawan                            :     Adalah seseorang, baik pria maupun wanita yang terikat dalam hubungan kerja dengan perusahaan, dipekerjakan dalam perusahaan dan karenanya sebagai imbalan ia menerima upah dari perusahaan.

 

8.   Keluarga                              :     Adalah seorang istri/suami  yang dinikahi oleh karyawan dengan sah secara hukum  beserta anak (anak-anak) yang diperolehnya dari pernikahan tersebut dan atau anak (anak-anak) yang dipungut dengan  sah secara hukum serta terdaftar di perusahaan dengan jumlah sebanyak- banyaknya 2 (dua) orang dengan usia maksimum 21 (dua puluh satu) tahun atau belum menikah (mana yang lebih dulu tercapai).

 

9.   Masa Kerja                          :     Adalah masa kerja karyawan di perusahaan, yang perhitungannya dimulai menurut tanggal yang tercantum dalam surat penerimaan yang bersangkutan sebagai karyawan.

 

10. Waktu kerja                        :     Adalah waktu karyawan melaksanakan pekerjaan pada hari-hari dan jam kerja yang telah ditentukan/diatur oleh perusahaan sesuai Undang-Undang no. 13 tahun 2003.

 

11. Upah                                    :     Adalah imbalan jasa dalam bentuk uang yang diberikan secara teratur dan terus menerus (terdiri dari upah pokok dan tunjangan jabatan apabila ada) oleh perusahaan kepada karyawan.

 

12. Manajerial                          :     Adalah suatu jabatan level supervisor keatas yang tugasnya bukan hanya operasional tetapi juga melaksanakan fungsi-fungsi manajemen/ tugas-tugas manajerial.

 

13. Jabatan                               :     Adalah istilah yang lazim dipakai di perusahaan dan tercantum dalam struktur organisasi perusahaan yang mengindikasikan tugas, kewenangan dan tanggungjawab pekerjaan tertentu.

 

14. Mutasi                                 :     Adalah perpindahan/perubahan jabatan ke jabatan lain atau perpindahan lokasi dari satu lokasi ke lokasi lain, dengan golongan jabatan dan upah yang sama berdasarkan pertimbangan kebutuhan organisasi dan kelancaran pekerjaan.

 

15. Promosi                               :     Adalah salah satu bentuk imbalan prestasi/perubahan jabatan ke jenjang yang lebih tinggi berupa kenaikan golongan karyawan dan/atau jabatan berdasarkan pertimbangan prestasi yang baik dan posisi yang tersedia.

 

 

16. Demosi                                :     Adalah salah satu bentuk sanksi administrasi/perubahan jabatan ke jenjang yang lebih rendah berupa penurunan golongan karyawan/atau jabatan berdasarkan pertimbangan turunnya prestasi dan kondite kerja karyawan yang bersangkutan.

 

17. Perjalanan Dinas               :     Adalah perjalanan yang dilakukan oleh karyawan berdasarkan perintah dari atasan yang berwenang memberikan perintah perjalanan dinas.

 

18. Hukuman Disiplin              :     Adalah tindakan berupa sanksi administratif yang dikenakan oleh perusahaan kepada karyawan yang terbukti melanggar peraturan perusahaan.

 

19. Formasi                               :     Adalah lowongan/kebutuhan tenaga kerja di dalam perusahaan.

 

 

Pasal 2

Maksud dan Tujuan

 

Maksud dan tujuan dari Peraturan Perusahaan ini adalah untuk menciptakanhubungan kerja yang harmonis, mengatur kewajiban dan hak karyawan kepada perusahaan ataupun sebaliknya sehingga terwujud ketenangan kerja dan produktifitas kerja maksimal yang bermanfaat bagi kedua belah pihak. 

 

 

Pasal 3

Ruang Lingkup Peraturan Perusahaan

 

Peraturan Perusahaan ini mengatur hal-hal yang bersifat umum. Hal-hal yang bersifat khusus dan hal-hal lain yang belum diatur dalam Peraturan Perusahaan ini akan diatur dengan Surat Keputusan Direksi dan atau PNP (Policy and Procedure). Sepanjang suatu hal tidak diatur dalam Peraturan Perusahaan ini atau dalam peraturan lain yang dikeluarkan oleh perusahaan, maka berlaku ketentuan  sebagaimana diatur dalam Undang-Undang dan Peraturan Pemerintah yang berlaku.

 

 

BAB II

HUBUNGAN KERJA

 

Pasal 4

F o r m a s i

 

1. Formasi tenaga kerja ditetapkan oleh Pimpinan Perusahaan bersama-sama dengan penetapan Struktur Organisasi Perusahaan, uraian tugas (Job Description) tingkat golongan jabatan dan persyaratan-persyaratan dari tiap-tiap jabatan/pekerja.

 

2. Formasi tenaga kerja diperlukan untuk meningkatkan kinerja organisasi atau untuk menjaga produktivitas, efektifitas dan efisiensi perusahaan khususnya di dalam pengelolaan sumber daya manusia.

 

3. Formasi  tenaga  kerja  menjadi  dasar  utama  untuk   memungkinkan adanya :

       a. Penerimaan karyawan baru

       b. Penempatan dan pemindahan karyawan

       c. Pemberian promosi jabatan kepada karyawan

 

4. Formasi tenaga kerja dapat sewaktu-waktu diubah oleh pimpinan Perusahaan menurut keadaan dan kebutuhan / kepentingan perusahaan.

 

5. Direksi berhak untuk memindahkan karyawan dari satu departemen ke departemen lain atau dari unit usaha yang satu ke unit usaha lain dalam lingkungan group PT. Digital Wahana Kreasindo.

 

 

Pasal 5

Persyaratan Dalam Penerimaan Karyawan

 

1. Penerimaan karyawan sepenuhnya merupakan hak dan kewenangan perusahaan yang disesuaikan dengan rencana kebutuhan dan penambahan tenaga kerja yang ada di perusahaan.

 

2. Dalam mengisi lowongan pekerjaan yang ada, pada dasarnya Perusahaan mengutamakan karyawan yang sudah ada dengan memperhatikan prestasi,sikap dan kemampuan yang dimiliki karyawan.

 

3. Persyaratan Umum untuk dapat diterima menjadi karyawan adalah :

a) Warga Negara Indonesia dan atau Warga Negara Asing yang mendapat ijin tinggal dan bekerja di wilayah negara Indonesia.

b) Sehat jasmani dan sehat rohani

c) Memenuhi persyaratan dan kualifikasi jabatan ketika penerimaan karyawan.

d) Tidak terikat dalam hubungan kerja dengan pihak lain.  

e) Tidak terdaftar sebagai anggota atau ikut dalam kepesertaan /keanggotaan organisasi terlarang.

f) Bersedia mentaati peraturan/tata tertib yang berlaku dan yang akan diberlakukan oleh perusahaan.

g) Tidak memiliki hubungan keluarga sedarah dan atau ikatan perkawinan dengan karyawan lainnya.

h) Bebas pengaruh alkohol,narkoba dan obat-obatan terlarang.

 

4. Penerimaan karyawan dilakukan melalui prosedur rekrutmen yang ditetapkan oleh perusahaan.

 

5. Persyaratan Administrasi penerimaan karyawan :

a) Surat lamaran

b) Foto copy KTP

c) CV atau daftar riwayat hidup

d) Foto copy ijazah pendidikan terakhir

e) Foto copy sertifikat yang terkait dengan kompetensi

f)  Pas foto terbaru, berwarna ukuran 3x4 cm sebanyak 2 (dua) lembar

g) Foto copy surat-surat atau dokumen lain yang relevan

 

 

Pasal  6

Status Hubungan Kerja dan Penggolongan Karyawan

 

1. Status Hubungan Kerja

a) Karyawan Tetap Adalah karyawan yang bekerja dan diangkat dengan Surat Keputusan Direksi menjadi karyawan tetap.

 

b) Karyawan dengan Kesepakatan Kerja Waktu Tertentu (KKWT) atau  Karyawan Kontrak Adalah karyawan yang bekerja di perusahaan untuk jangka waktu tertentu,berdasarkan perjanjian kerja dengan syarat-syarat yang disepakati bersama dan mengacu pada peraturan perundang-undangan yang berlaku,yaitu Pasal 59 UU No. 13 Tahun 2003.

 

 1).  Perjanjian dibuat secara tertulis dalam Bahasa Indonesia.

 

 2).  Tidak berlaku masa percobaan.

 

2. Penggolongan

a)   Penggolongan level karyawan berdasarkan pendidikan dan/atau masa kerja  dan/atau standar gaji ditetapkan sebagai berikut :

1). General Manager         : Senior – Madya – Junior

2). Manager                        : Senior – Madya – Junior

3). Supervisor                     : Senior – Madya – Junior

4). Staf atau setara            : Senior – Madya – Junior

 

b)   Penetapan golongan karyawan berdasarkan persyaratan atau kriteria yang ditetapkan melalui Surat Keputusan Direksi PT. Digital Wahana Kreasindo.

 

c)   Setiap golongan ditetapkan standar gaji pokok dan tunjangan-tunjangannya yang akan ditinjau setiap tahunnya dan ditetapkan dengan Surat Keputusan Direksi.

 

Pasal 7

Masa Percobaan

 

1. Setiap karyawan baru wajib mengikuti program orientasi yang sepenuhnya akan ditangani oleh bagian HRD dan departemen terkait. Materi orientasi akan disesuaikan dengan kebijakan perusahaan.

 

2. Karyawan baru wajib melalui masa percobaan paling lama 3 (tiga) bulan terhitung sejak tanggal karyawan tersebut diterima, kecuali bagi tenaga kerja yang bekerja dengan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT)

 

3. Pengawasan dan penilaian selama masa percobaan akan dilakukan oleh atasan masing-masing / Kepala Departemen bekerja sama dengan Kepala Departemen HRD. Hasil penilaian kemudian disampaikan ke pimpinan perusahaan sebagai pertimbangan untuk menentukan hubungan kerja

selanjutnya.

 

4. Selama dalam masa percobaan pihak perusahaan maupun pihak karyawan dapat melakukan pemutusan hubungan kerja tanpa alasan apapun dan perusahaan tidak berkewajiban memberikan uang pesangon.

 

 

Pasal 8

Surat Pengangkatan

 

Surat Keputusan (SK) Pengangkatan yang menyatakan bahwa karyawan yang bersangkutan sah menjadi karyawan tetap untuk karyawan s/d level Supervisor diterbitkan oleh unit/proyek masing-masing dengan ditanda tangani pejabat tertinggi minimal General Manager. SK Pengangkatan untuk karyawan level Manager keatas diterbitkan oleh HRD Kantor Pusat.

 

 

Pasal 9

Penetapan Jabatan.

 

Perusahaan berwenang menetapkan jabatan-jabatan yang perlu ada, sesuai dengan kebutuhan atau pengembangan perusahaan yang dituangkan kedalam struktur organisasi.

 

Pasal 10

Perubahan Jabatan

 

1. Setiap karyawan diberikan kesempatan untuk mengembangkan karirnya, yaitu untuk memperoleh pendidikan tambahan, pemindahan jabatan,termasuk kenaikan tingkat golongan / jabatan.

 

2. Yang berwenang memberikan kesempatan ini adalah Direksi melalui pimpinan unit masing-masing.

 

3. Persyaratan untuk memenuhi ketentuan pada ayat 1 dan 2 diatas, adalah :

a) Mempunyai masa kerja sekurang-kurangnya 2 (dua) tahun dalam Perusahaan / Unit.

b) Mempunyai nilai kondite dan prestasi yang baik.

c) Adanya formasi / kebutuhan organisasi.

d) Keadaan Perusahaan yang memungkinkan.

e) Berdasarkan usulan atau pengajuan Manager/atasannya langsung dan disetujui oleh Direksi,  General Manager atau HRD Manager atas nama Direksi.

f) Mempunyai dasar pendidikan dan keterampilan minimal yangdipersyaratkan untuk jabatan tertentu.

g) Kenaikan luar biasa dalam golongan/jabatan dapat diberikan kepada karyawan yang karena kontribusinya terhadap perusahaan dianggap luar biasa bagi kepentingan Perusahaan.

 

 

Pasal 11

Ketentuan Perubahan Jabatan

 

1. Ada 3 (tiga) jenis perubahan jabatan, yaitu :

a) Promosi

b) Mutasi

c) Demosi

 

2. Promosi, mutasi, dan demosi diusulkan oleh atasan karyawan yang bersangkutan dan disetujui oleh pimpinan perusahaan.

 

3. Dalam usulan perubahan jabatan dicantumkan dasar pertimbangan mengenai prestasi dan kondite karyawan maupun kebutuhan dari bagian yang terkait.

 

4. Penolakan karyawan terhadap perubahan jabatan berupa mutasi dan demosi tanpa alasan yang dapat dipertanggung jawabkan dapat berakibat timbulnya pemutusan hubungan kerja yang pelaksanaannya berdasarkan ketentuan Undang-Undang Ketenaga kerjaan No.13 tahun  2003.

 

5. Apabila usulan-usulan perubahan jabatan disetujui oleh pimpinan perusahaan, maka Perusahaan akan menyiapkan kelengkapan administrasi dan menuangkan keputusan tersebut dalam Surat Keputusan.

 

6. Penerbitan Surat Keputusan perihal perubahan jabatan khususnya Promosi dan  Demosi untuk karyawan s/d level Supervisor diterbitkan oleh unit/proyek masing-masing dengan ditanda tangani pejabat tertinggi minimal General Manager, dan untuk karyawan level Manager ke atas diterbitkan oleh HRD Kantor Pusat.

 

7. Penerbitan Surat Keputusan perihal perubahan jabatan khususnya Mutasi yang terjadi antar unit/proyek untuk seluruh level karyawan diterbitkan oleh HRD Kantor Pusat, sedangkan Surat Keputusan Mutasi internal unit/proyek diterbitkan oleh unit/proyek masing-masing dengan ditanda tangani pejabat tertinggi minimal General Manager.

 

8. Untuk karyawan yang menjabat level yang lebih tinggi dari level sebelumnya, namun masih berstatus sebagai Pejabat Sementara (Pjs), maka mendapatkan gaji yang sama dengan gaji sebelumnya namun tunjangan-tunjangannya disesuaikan dengan jabatan baru. Penyesuaian gaji dilakukan setelah karyawan yang bersangkutan dinyatakan tidak lagi berstatus sebagai Pejabat Sementara.

 

 

Pasal 12

Penilaian Prestasi Kerja.

 

1. Dalam usaha mendorong karyawan untuk mencapai prestasi kerja yang optimal, maka atasan karyawan yang bersangkutan diwajibkan membicarakan sasaran / target kerja dengan pekerja, agar prestasi yang diharapkan dari karyawan sesuai dengan yang dikehendaki oleh perusahaan. Atasan karyawan juga diwajibkan menilai prestasi kerja bawahannya secara berkala minimal setiap 12 (dua belas) bulan sekali.

 

2. Atasan langsung dan atasan dari atasan langsung (jika ada) harus melengkapi penilaian yang terperinci mengenai kinerja karyawan atau bawahannya berdasarkan target kerja yang mengacu kepada Rencana Usaha Tahunan (business plan) perusahaan.

 

3. Apabila diperlukan, atasan langsung mengkomunikasikan / memberitahukan hasil penilaiannya kepada karyawan yang dinilai untuk membahasnya dan karyawan yang bersangkutan wajib melengkapi penilaian tersebut dengan komentarnya sendiri secara bebas dan bertanggung jawab.

 

4. Setiap karyawan berhak untuk menanyakan hasil penilaian kinerjanya kepada atasan langsung.

 

5. Penilaian tersebut di atas harus berdasarkan perbandingan antara apa yang menjadi tugas / kewajiban, proses pencapaian target, prestasi kerja yang dicapainya, dan kondite karyawan yang bersangkutan.

 

 

 

 

BAB III

PENDIDIKAN DAN PELATIHAN

 

Pasal 13

Pendidikan dan Pelatihan

 

1. Perusahaan akan berupaya meningkatkan pengetahuan, keterampilan, sikap mental, pola pikir serta disiplin karyawan melalui program pendidikan dan pelatihan.

 

2. Pendidikan maupun pelatihan disesuaikan dengan tingkat pengetahuan dan jabatan karyawan.

 

3. Untuk maksud tersebut di atas harus dipenuhi syarat-syarat antara lain :

a) Mempunyai masa kerja sekurang-kurangnya 1 (satu) tahun

b) Mempunyai kondite dan prestasi yang baik

c) Keadaan perusahaan memungkinkan

d) Diusulkan oleh atasannya langsung dan disetujui Direksi

 

4. Program pendidikan dan pelatihan dilaksanakan oleh perusahaan atau badan-badan yang ditunjuk oleh perusahaan.

 

 

Pasal 14

Jenis Pelatihan

 

1. Pelatihan Internal, yaitu pelatihan yang diselenggarakan oleh perusahaan, di mana materi,tempat serta instruktur yang berasal baik dari luar maupun dari dalam perusahaan sepenuhnya diatur oleh perusahaan.

 

2. Pelatihan Eksternal, yaitu pelatihan yang diselenggarakan oleh Lembaga Pendidikan/Pengembangan di luar perusahaan, baik berupa Seminar,Lokakarya,Workshop dan atau Kursus yang diadakan olehlembaga pelatihan di luar perusahaan.

 

BAB IV

WAKTU KERJA

 

Pasal 15

Hari dan Jam Kerja

 

1. Dengan memperhatikan ketentuan perundang-undangan yang berlaku, hari

kerja di perusahaan diatur sebagai berikut:

a). Staff                  :  6 (enam) hari kerja dalam 1 (satu) minggu.

b). Operasional    : Setiap hari dan diatur sedemikian rupa sehingga  setiap karyawan mendapat 1 (satu) hari istirahat  mingguan.

 

2. Jam kerja di perusahaan adalah 7 (tujuh) jam sehari dan 40 (empat puluh) jam seminggu dan/atau 8 (delapan) jam sehari dan 40 (empat puluh) jam seminggu, dengan ketentuan bahwa apabila perusahaan memerlukan kerja 2 dan/atau 3 shift, maka karyawan harus bersedia untuk melaksanakan jam kerja tersebut dengan seijin Dinas Tenaga Kerja, dengan pengaturannya sebagai berikut :

 

a). Staff tanpa shift

Hari Senin s/d Sabtu :  Jam 09.00 - 17.00 (termasuk 1 jam istirahat)

Waktu istirahat hari Senin s/d Sabtu : jam 12.00 WIB s/d 13.00 WIB.

 

b). Operasional dengan shift

Shift I          : Jam 07.00 – 15.00 WIB

Shift II         : Jam 15.00 – 23.00 WIB

Shift III       : Jam 23.00 – 07.00 WIB

Di dalamnya sudah termasuk 1 (satu) jam istirahat, sedangkan istirahat mingguan diatur sedemikian rupa sehingga tiap karyawan mendapat 1 (satu) hari istirahat mingguan.

 

3. Untuk karyawan dengan jabatan dan tugas tertentu, waktu kerjanya disesuaikan dengan tugas dan tanggung jawab dan sifat pekerjaannya masing-masing.

 

4. Perusahaan memiliki kewenangan mengubah waktu dan jam kerja serta waktu istirahat pada unit usaha yang ada sesuai kondisi dan kebutuhan perusahaan, namun tetap berpedoman pada peraturan perundangan yang berlaku.

 

Pasal 16

Bukti Kehadiran

 

1. Setiap karyawan wajib mencatatkan waktu kehadiran dan waktu kepulangannya pada mesin pencatat kehadiran / absensi sistem finger print atau sistem / alat lain yang disediakan oleh perusahaan.

 

2. Karyawan yang tidak dapat masuk kerja karena sesuatu hal diwajibkan memberitahukan kepada atasannya langsung dan/atau HRD melalui cara/komunikasi yang tercepat.

 

3. Karyawan yang berhalangan masuk kerja karena sakit harus dibuktikan dengan surat keterangan dokter yang memeriksa / mengobati karyawan yang bersangkutan.

 

4. Ketentuan perihal absensi (kehadiran) akan diatur tersendiri oleh perusahaan.

 

 

Pasal 17

Kerja Lembur

 

1. Pekerjaan yang dilakukan karyawan atas perintah atasan dengan melebihi 7 (tujuh) jam sehari dan 40 (empat puluh) jam seminggu, adalah dihitung sebagai kerja lembur.

 

2. Kerja lembur akan dilakukan bila ternyata pekerjaan yang telah ditetapkan sebelumnya tidak dapat diselesaikan dalam jam kerja atau pekerjaan tersebut bersifat mendesak (urgent) dan harus diselesaikan atau tidak bisa ditunda.

 

3. Kerja lembur dilakukan atas perintah tertulis dari atasan karyawan yang bersangkutan dengan sebelumnya mengisi formulir yang telah disediakan oleh perusahaan dan dengan batasan yang ditentukan oleh peraturan perundang-undangan yang berlaku.

 

4. Dalam keadaan tertentu, karyawan dapat menolak perintah kerja lembur dengan alasan yang dapat dipertanggung jawabkan, dan atasan berhak atas pembuktian dan alasan-alasan yang dikemukakan karyawan tersebut. Apabila alasan tersebut tidak dapat dipertanggung jawabkan, maka atasan berhak memberikan sanksi pelanggaran disiplin terhadap karyawan yang bersangkutan.

 

 

 

 

Pasal 18

Perhitungan Upah Kerja Lembur

 

Perhitungan upah lembur diatur sesuai dengan Kepmenakertrans Republik Indonesia No. Kep.102/Men/VI/2004 tanggal 25 Juni 2004 tentang Waktu Kerja Lembur dan Upah Kerja Lembur.

 

 

BAB V

PENGUPAHAN

 

Pasal  19

Upah

 

1. Adalah imbalan jasa dalam bentuk uang yang diberikan secara teratur dan terus menerus (terdiri dari upah pokok dan tunjangan jabatan apabila ada) oleh perusahaan kepada karyawan.

 

2. Upah dibayarkan secara tetap sesuai hari pertama bekerja.

 

3. Upah minimum karyawan tetap tidak akan lebih kecil dari upah minimum yang ditetapkan Pemerintah.

4. Upah Karyawan Training dan Karyawan Magang disesuaikan dengan kondisi Perusahaan.

 

 

Pasal 20

Peninjauan Upah

 

1. Perusahaan akan menyusun kebijakan pengupahan yang berorientasi untuk mendorong peningkatan kerja.

 

2. Peninjauan upah karyawan secara perorangan akan dilakukan oleh perusahaan secara berkala dengan memperhatikan prestasi kerja, inflasi dan posisi upah dalam skala pengupahan. Peninjauan upah tersebut serta penentuan besarnya kenaikan upah akan dilakukan dengan mempertimbangkan keadaan, kemampuan dan kondisi perusahaan.

 

 

Pasal 21

Pajak

 

Pajak penghasilan yang ditentukan oleh peraturan perpajakan yang berlaku adalah menjadi tanggungan masing-masing karyawan, sedangkan perusahaan hanya membantu untuk menghimpun guna diserahkan kepada pihak Pemerintah / Kantor Pelayanan Pajak.

 

Pasal 22

Pembayaran Upah Selama Sakit

 

1. Apabila karyawan sakit dalam jangka waktu yang lama dan dapat dibuktikan dengan surat keterangan dokter, maka upahnya dibayar sesuai dengan ketentuan sebagai berikut:

a). 4 (empat) bulan pertama : 100% (seratus persen) upah

b). 4 (empat) bulan kedua :   75% (tujuh puluh lima persen) upah

c).   4 (empat) bulan ketiga :   50% (lima puluh persen) upah

d).  Untuk bulan selanjutnya dibayar 25% (dua puluh lima persen) dari upah sebelum Pemutusan Hubungan Kerja dilakukan oleh pengusaha dengan mengacu pada peraturan perundangan yang berlaku.

 

2. Apabila telah melewati 12 (dua belas) bulan ternyata karyawan yang sakit belum juga mampu bekerja kembali, maka perusahaan dapat memutuskan hubungan kerjanya yang dilaksanakan sesuai dengan prosedur UndangUndang No. 13 tahun 2003.

 

Pasal

23

 

Pembayaran

Upah

 

Selama Dalam Tahanan Yang Berwajib

1. Karyawan yang ditahan oleh yang berwajib karena diduga melakukan tindak kejahatan/pidana di luar  pengaduan pengusaha, maka pengusaha tidak wajib membayar upah tetapi wajib memberikan  bantuan kepada keluarga karyawan yang bersangkutan

 

2. Kepada keluarga karyawan diberikan bantuan dari perusahaan dengan ketentuan sebagai berikut :

a) untuk 1 orang tanggungan   : 25 % (dua puluh lima persen) dari  upah.

b) untuk 2 orang tanggungan  : 35 % (tiga puluh lima persen) dari  upah.

c) untuk 3 orang tanggungan  : 45 % (empat puluh lima persen) dari upah.

d) untuk 4 orang tanggungan/lebih : 50 % (lima puluh persen) dari upah.

 

3. Lamanya pemberian bantuan tersebut adalah sebelum keputusan pengadilan atau maksimum 6 (enam) bulan dari tanggal penahanan. Pengusaha dapat melakukan Pemutusan Hubungan Kerja setelah  6 (enam) bulan karyawan tersebut tidak dapat melakukan pekerjaan sebagaimana mestinya karena dalam proses perkara pidana sesuai dengan  Undang-Undang Ketenagakerja No. 13 Tahun 2003.

 

4. Rehabilitasi hanya dapat dilakukan, apabila yang bersangkutan dapat menunjukkan surat bukti yang sah atas ketidak bersalahannya dari pihak yang berwajib, dengan kemungkinan dapat diterima bekerja kembali, apabila tersedia lowongan pekerjaan  dan tidak dapat diterima kembali, apabila tidak tersedia lowongan pekerjaan baginya.

 

 

Pasal 24

Pembayaran Upah Selama Pembebasan Tugas Sementara (Skorsing)

 

1. Skorsing diberikan terhadap karyawan yang melakukan :

a) Pelanggaran berat terhadap tata tertib / disiplin yang berlaku di perusahaan.

b) Tidak menjalankan kewajiban sebagaimana mestinya dan telah mendapat Surat Peringatan III (terakhir).

c) Melakukan perbuatan yang merugikan perusahaan.

 

2. Selama menjalani skorsing kepada karyawan yang bersangkutan berhak mendapatkan upah beserta hak-hak lainnya yang biasa diterima karyawan sambil menunggu putusan PHK.

 

 

 

BAB VI

JAMINAN SOSIAL DAN KESEJAHTERAAN KARYAWAN

 

Pasal 25

Jaminan Sosial Tenaga Kerja

 

Seluruh karyawan diikut sertakan dalam Program Jaminan Sosial Ketenagakerjaan yang dikelola  Badan Penyelenggara  Jaminan Sosial Ketenagakerjaan (BPJS Ketenagakerjaan)  dan Badan Penyelenggara  Jaminan Sosial Kesehatan (BPJS Kesehatan).

 

 

Pasal  26

Tunjangan Kematian

 

1. Apabila karyawan meninggal dunia, maka perusahaan akan memberikan hak karyawan yang bersangkutan kepada ahli warisnya sesuai dengan ketentuan Undang-Undang No.13 tahun 2003.

 

2. Apabila keluarga karyawan yang meninggal dunia, maka perusahaan akan memberikan santunan sesuai dengan ketentuan perusahaan.

 

Pasal 27

Pakaian Kerja

 

1. Pakaian kerja harus rapi dan sopan dengan ketentuan :

a) Pakaian kerja pria adalah kemeja lengan panjang / pendek yang disesuaikan dengan celana panjang.

b) Tidak dibenarkan menggunakan celana jeans dan baju kaos.

c) Pakaian kerja wanita adalah kemeja dengan celana panjang atau rok. Bagi yang menggunakan T-Shirt harus disesuaikan dengan Blazer dengan bahan bukan jenis Jeans.

 

2. Bagi karyawan-karyawan yang karena tugasnya tidak diperlukan pakaian seragam, maka Perusahaan akan memberikan tunjangan berupa uang yang jumlah besarnya akan disesuaikan dengan golongan jabatannya.

 

3. Kepada karyawan yang menurut pertimbangan Perusahaan dipandang perlu mendapat pakaian kerja seragam dan atau sepatu, maka kepadanya akan disediakan oleh perusahaan seragam dan sepatu yang wajib dipakai dalam waktu kerja.

 

4. Perusahaan memberikan pakaian seragam kerja kepada karyawan minimal 3 (tiga) stel dan akan diganti secara periodik disesuaikan dengan keadaan dan kemampuan perusahaan.

 

5. Mengingat pakaian kerja seragam dan atau sepatu adalah milik Perusahaan, maka wajib dirawat dengan baik dan dipakai hanya untuk bekerja di lingkungan perusahaan. 

 

 

Pasal 28

Keselamatan Kerja dan Perlengkapan

 

1. Setiap karyawan wajib menjaga keselamatan diri serta wajib memakai alat-alat keselamatan kerja yang telah disediakan oleh perusahaan, serta mengikuti / mematuhi ketentuan-ketentuan mengenai keselamatan dan kesehatan kerja, serta perlindungan kerja yang berlaku.

 

2. Apabila karyawan menemui hal-hal yang dapat membahayakan keselamatan dirinya, keselamatan orang lain, maupun keamanan perusahaan, maka harus segera melaporkan kepada atasannya atau kepada pimpinan perusahaan yang lainnya.

 

3. Di luar waktu kerja yang telah ditentukan oleh perusahaan, setiap karyawan tidak diperbolehkan memakai/menggunakan alat-alat atau perlengkapan kerja milik perusahaan untuk kepentingan pribadi.

 

Pasal 29

Tunjangan Hari Raya

 

1. Karyawan yang telah bekerja minimal 12 (dua belas) bulan berturut-turut di perusahaan berhak mendapatkan Tunjangan Hari Raya (THR) keagamaan sebesar minimal 1 (satu) bulan upah. THR secara proporsional akan diberikan kepada karyawan yang telah bekerja minimal 1 (satu) bulan berturut-turut terhitung sampai tanggal hari raya keagamaan.

 

2. THR hanya diberikan pada Hari Raya Idul Fitri dan tidak diberikan secara terpisah sesuai dengan hari raya keagamaan lainnya. Oleh karena itu  karyawan yang beragama di luar agama Islam akan menerima THR bersama-sama dengan karyawan yang beragama Islam. Pemberian tersebut dilakukan selambat-lambatnya 2 (dua) minggu sebelum hari Raya Idul Fitri.

 

3. Bagi karyawan yang berhenti maksimal 30 (tiga puluh ) hari sebelum hari raya Idul Fitri dan telah bekerja minimal 3 (tiga) bulan berturut-turut berhak atas THR secara proporsional, ketentuan ini juga berlaku bagi karyawan yang beragama di luar Islam.

 

Pasal 30

Usia Pensiun

 

1. Usia pensiun ditetapkan sebagai berikut :

a. Direksi : 60 (enam puluh) tahun.

b. Manager s/d Wakil Direksi : 55 (lima puluh lima) tahun.

c. Non Staf s/d Supervisor dengan jam kerja non shift ataupun shift : 50 (lima puluh) tahun dan dapat diperpanjang sampai usia 55 (lima puluh lima) tahun sesuai kondisi dan kebutuhan perusahaan.

 

2. Bila perusahaan masih membutuhkan tenaga dan atau pemikiran tenaga kerja karyawan seperti di maksud pada ayat (1) di atas, perusahaan dapat saja menyampaikan maksud tersebut kepada karyawan yang bersangkutan, namun harus menyelesaikan hak-hak pensiun yang bersangkutan terlebih dahulu, selanjutnya kedua belah pihak akan membuat kesepakatan yang dituangkan dalam suatu Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT).

 

3. Besarnya dana pensiun karyawan yang sudah mencapai usia pension disesuaikan dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

 

 

BAB VII

HARI LIBUR, CUTI TAHUNAN DAN IJIN MENINGGALKAN

PEKERJAAN

 

Pasal 31

Cuti Tahunan dan Cuti Besar

 

I.  Cuti Tahunan.

 

1. Setiap karyawan yang telah bekerja selama 12 (dua belas) bulan secara terus-menerus, berhak atas cuti tahunan selama 12 (dua belas) hari kerja dengan mendapat upah penuh (gaji pokok ditambah tunjangan tetap).

 

2. Perusahaan dapat menunda permohonan cuti tahunan karyawan, dan cuti tahunan tersebut dapat dibagi dalam beberapa bagian yang salah satu bagiannya terdapat sekurang-kurangnya 6 (enam) hari kerja  terus-menerus.

 

3. Bagi karyawan yang menggunakan hak cuti tahunannya,selambatlambatnya

 

2 (dua) minggu sebelumnya harus mengajukan permohonan tertulis dan persetujuan kepada atasannya langsung, untuk kemudian diajukan kepada Departemen HRD untuk selanjutnya HRD akan memberitahukan mengenai jadwal hak cuti tahunan tersebut kepada karyawan.

 

4. Hak cuti tahunan akan gugur, jika dalam waktu 12 (dua belas) bulan setelah terbitnya hak cuti tahunan tidak dipergunakan.  Karena alasan yang diberikan perusahaan dan / atau karena adanya alasan-alasan kepentingan operasional perusahaan dan disetujui oleh pimpinan perusahaan, maka masa penggunaan hak cuti tahunan dapat diperpanjang dalam jangka waktu tertentu.

 

5. Untuk hal-hal yang bersifat khusus mengenai cuti tahunan diatur tersendiri oleh unit masing-masing namun tetap berpegang pada ketentuan yang telah ditetapkan perusahaan.

 

6. Berdasarkan Keputusan Direksi, cuti tahunan dapat diberikan secara massal.

 

II. Cuti Besar

 

1. Setiap karyawan yang telah  bekerja selama 5 (lima) tahun secara terus – menerus, berhak atas cuti besar selama 25 (dua puluh lima) hari kerja dengan mendapatkan upah penuh (gaji pokok ditambah tunjangan tetap).

 

2. Pelaksanaan cuti besar diatur sesuai dengan kepentingan perusahaan.

 

3. Hak cuti besar akan gugur, jika dalam waktu 5 (lima) tahun setelah terbitnya hak cuti besar yang baru tidak dipergunakan.  

 

4. Cuti besar tidak menghapuskan cuti tahunan dari karyawan yang bersangkutan.

 

5. Bagi karyawan yang menggunakan hak cuti besarnya selambat-lambatnya 2 (dua) minggu sebelumnya harus mengajukan permohonan tertulis dan persetujuan kepada atasannya langsung, untuk kemudian diajukan kepada  Departemen HRD untuk selanjutnya HRD akan memberitahukan mengenai jadwal hak cuti besar tersebut kepada karyawan.

 

 

Pasal 32

Istirahat Melahirkan, Keguguran, dan Haid

 

1. Bagi karyawan wanita yang akan melahirkan,berhak atas istirahat hamilnya selama 1,5 (satu setengah) bulan sebelum melahirkan, dan 1,5 (satu setengah) bulan sesudah melahirkan dengan mendapat upah penuh. Untuk gugur kandungan masa istirahatnya ditentukan oleh dokter yang merawatnya untuk paling lama 1.5 (satu setengah) bulan dan mendapat upah penuh (gaji pokok ditambah tunjangan tetap).

 

2. Bagi karyawan yang hendak memperoleh istirahat melahirkan sebagaimana tersebut ayat (1) Pasal ini, wajib terlebih dahulu mengajukan permohonan tertulis guna maksudnya tersebut kepada pimpinan perusahaan dan Departemen HRD dengan disertai surat keterangan Dokter atau Bidan yang merawatnya.

 

3. Bagi karyawan dengan masa kerja belum mencapai 12 (dua belas) bulan dan akan mengambil istirahat melahirkan, maka diperhitungkan sebagai cuti di luar tanggungan perusahaan.

 

4. Pada hari pertama dan kedua haid karyawan wanita dan haidnya tersebut mengakibatkan sakit yang dapat menggangu aktifitas kerjanya,  dapat dibebaskan dari pekerjaannya dengan melapor ke Departemen HRD dengan membawa surat keterangan Dokter.

 

 

Pasal 33

Ijin Meninggalkan Pekerjaan

 

1. Karyawan dapat diberikan ijin meninggalkan pekerjaan dengan mendapat pembayaran upah dan tidak memotong hak cuti tahunannya pada waktu :

 

a. Pernikahan karyawan sendiri untuk yang pertama kali : 3 hari

b. Pernikahan anak sah karyawan : 2 hari  

c. Pengkhitanan atau pembaptisan anak karyawan : 2 hari

d. Istri karyawan melahirkan : 2 hari

e. Kematian anggota keluarga karyawan (Suami/isteri/orang tua/mertua/anak sah karyawan) : 2 hari

f. Kematian anggota keluarga lainnya dalam satu rumah : 1 hari

 

2. Ijin meninggalkan pekerjaan tersebut harus diambil bertepatan dengan hari kejadian/pelaksanaan, dengan terlebih dahulu mengajukan permohonan tertulis kepada pimpinan perusahaan, kecuali dalam keadaan tertentu yang mendesak dengan menunjukkan bukti-bukti yang sah yang dapat diajukan kemudian.

 

3. Setiap karyawan yang meninggalkan pekerjaan tanpa ijin dari Perusahaan atau tanpa memberi keterangan/bukti-bukti yang dapat dipertanggung jawabkan  dianggap mangkir,  serta kepada yang bersangkutan dikenakan sanksi pelanggaran tata tertib perusahaan.

 

Pasal 34

Cuti Menunaikan Ibadah Haji

 

1. Karyawan yang beragama Islam, memiliki hak menunaikan ibadah haji yang pertama setelah memiliki masa kerja minimal 3 (tiga) tahun berturutturut.

2. Cuti untuk ibadah haji hanya diberikan sekali dalam masa kerja karyawan, dan permohonan cuti ini paling lambat disampaikan dalam waktu 3 (tiga) bulan sebelum pelaksanaannya.

 

 

 3. Pelaksanaan cuti ibadah haji mulai dilaksanakan 2 (dua) hari sebelum berangkat sampai dengan 2 (dua) hari setelah kembali menunaikan ibadah haji tersebut dan paling lama 40 (empat puluh) hari penanggalan.

 

 

B A B  VIII

SANKSI-SANKSI PELANGGARAN

 

Pasal 35

Penetapan Dan Pemberian Sanksi

 

1. Perusahaan dapat mengenakan sanksi terhadap karyawan yang melanggar peraturan perundang-undangan, syarat-syarat kerja perusahaan, tata tertib perusahaan dan kode etik perusahaan, tergantung dari jenis, frekuensi dan berat ringannya pelanggaran yang dilakukan.

2. Sanksi dapat berupa :

a) Peringatan Lisan  

b) Surat Teguran

c) Surat Peringatan I

d) Surat Peringatan II

e) Surat Peringatan III

f) Pemindahan Jabatan

g) Penundaan Kenaikan Jabatan

h) Penundaan Kenaikan Upah

i) Pengurangan Pendapatan Bonus / Insentif

j) Pencabutan fasilitas-fasilitas yang melekat pada jabatan yang  bersangkutan

k) Penurunan atau pelepasan jabatan

l) Pemberhentian sementara (skorsing)

m) Pemutusan hubungan kerja (PHK)

n) Sanksi hukum lainnya sesuai dengan ketentuan dan perundang undangan  yang berlaku

 

3. Pelaksanaan pemberian sanksi dapat tidak mengikuti urutan sesuai ayat (2) mengenai pelanggaran yang dilakukan oleh karyawan.

 

Pasal 36

Prosedur Dan Pemberian Sanksi

 

1. Prosedur pemberian sanksi bagi karyawan yang melakukan pelanggaran :

 

 

2. Apabila dalam jangka waktu masa berlakunya sanksi, karyawan yang bersangkutan melakukan pelanggaran sejenis dan/atau pelanggaran yang lebih berat tingkatannya, maka Perusahaan dapat memberikan jenis peringatan yang lebih tinggi tanpa menunggu masa berlakunya sanksi terlampaui.

 

3. Setiap sanksi yang diberikan kepada karyawan sesuai ketentuan ayat (1) pasal ini wajib ditembuskan ke Departemen HRD.

4. Selain diberikan sanksi-sanksi seperti tersebut di atas pada ayat (1), kepada karyawan yang melakukan pelanggaran yang mengakibatkan kerusakan atau kehilangan terhadap barang / peralatan milik perusahaan ataupun pihak ketiga baik di sengaja ataupun karena kelalaiannya / kecerobohannya dapat dikenakan sanksi tambahan berupa denda untuk membayar kerugian yang diakibatkannya.

 

 

Pasal 37

Pelanggaran Yang Dikenakan Sanksi Peringatan Lisan

 

Peringatan lisan dikeluarkan oleh atasan karyawan yang bersangkutan secara lisan terhadap pelanggaran yang bersifat ringan, dengan tujuan untuk mengingatkan karyawan sehingga tidak sampai terjadi pelanggaran yang mengakibatkan sanksi yang lebih berat diberikan kepada karyawan yang bersangkutan. Sanksi teguran diberikan untuk pelanggaran-pelanggaran kecil atau ringan, yaitu sebagai berikut :

 

1.  Karyawan datang terlambat dan / atau pulang sebelum waktunya dengan alasan yang tidak dapat diterima sebanyak 1 (satu) kali dalam sebulan.

2.  Karyawan lalai melakukan absensi sewaktu datang dan / atau pulang kerja sebanyak 1 (satu) kali dalam sebulan.

3.  Karyawan meninggalkan tempat kerja tanpa seijin atasan yang berwenang sebanyak 1 (satu) kali dalam sebulan.

4.  Karyawan berada di tempat kerja karyawan lain tanpa kepentingan yang ada hubungannya dengan tugas dan pekerjaannya.

5.  Karyawan merokok di tempat kerja pada waktu jam kerja maupun di luar jam kerja.

6.  Tindakan-tindakan lain yang mempunyai nilai setara dengan pelanggaran di atas.

 

Pasal 38

Pelanggaran Yang Dikenakan Sanksi Surat Teguran

 

Pelanggaran-pelanggaran yang dapat dikenakan sanksi Surat Teguran :

 

1. Karyawan datang terlambat dan / atau pulang sebelum waktunya dengan alasan yang tidak dapat diterima sebanyak 1 (satu) kali dalam sebulan.

2. Karyawan lalai melakukan absensi sewaktu datang dan / atau pulang kerja sebanyak 3 (tiga) kali dalam sebulan.

3. Karyawan meninggalkan tempat kerja tanpa seijin atasan yang berwenang sebanyak 3 (tiga) kali dalam sebulan.

4. Karyawan mangkir atau tidak masuk kerja dengan alasan yang tidak dapat diterima sebanyak 1 (satu) hari dalam sebulan.  

5. Karyawan yang karena golongan / jabatannya diharuskan memakai pakaian kerja, wajib mengenakan pakaian seragam lengkap dengan tanda-tanda pengenal selama menjalankan tugas menurut ketentuanketentuan yang telah ditetapkan tetapi tidak melaksanakannya.

6. Tindakan-tindakan lain yang mempunyai nilai setara dengan pelanggaran di atas.

 

 

 

Pasal 39

Pelanggaran Yang Dikenakan Surat Peringatan I

 

Pelanggaran-pelanggaran yang dapat dikenakan sanksi Surat Peringatan I (SP I)

antara lain sebagai berikut :

 

1. Peningkatan sanksi pelanggaran dari sanksi Surat Teguran.

2. Karyawan datang terlambat dan / atau pulang sebelum waktunya dengan alasan yang tidak dapat diterima sebanyak 4 (empat) sampai dengan 6 (enam) kali dalam sebulan.

3. Karyawan mangkir atau tidak masuk kerja dengan alasan yang tidak dapat diterima sebanyak 2 (dua) hari dalam sebulan.

4. Karyawan mengabsenkan, memasukkan kartu hadir dan / atau menandatangani daftar hadir karyawan lain atau sebaliknya.

5. Karyawan menggunakan barang dan / atau peralatan kerja milik Perusahaan (inventaris) untuk kepentingan pribadi.

6. Karyawan tidak berusaha mencegah atau melaporkan kepada atasannya atau pejabat yang berwenang / terkait mengenai adanya penyalahgunaan atau penyimpangan dari ketentuan yang berlaku.

7. Karyawan meminjamkan uang dengan tujuan menerima keuntungan berupa uang atas pinjaman tersebut.

8. Karyawan bermalas-malasan atau kurang menunjukkan ketekunan dalam bekerja.

9. Tindakan-tindakan lain yang mempunyai nilai setara dengan pelanggaran di atas.

 

Pasal 40

Pelanggaran Yang Dikenakan Surat Peringatan II

 

Pelanggaran-pelanggaran yang dapat dikenakan sanksi Surat Peringatan II (SP II) antara lain sebagai berikut :

 

1. Peningkatan sanksi pelanggaran dari sanksi Surat Peringatan I (SP I).

2. Melakukan perbuatan yang dapat digolongkan tidak patut di dalam lingkungan perusahaan, seperti :

a) Membuat kegaduhan seperti berteriak, membanting pintu atau melakukan tindakan lainnya yang dapat menimbulkan kegaduhan.

b) Menempelkan gambar, poster, slogan-slogan atau tulisan-tulisan yang tidak ada hubungannya dengan kegiatan kerja.

c) Mencoret-coret, mengotori atau merusak keindahan lingkungan perusahaan.

3. Karyawan tidur di dalam jam kerja.

4. Karyawan bermalas-malasan atau kurang menunjukkan kesungguhan dan / atau ketekunan dalam bekerja walaupun telah di peringatkan dengan Surat Peringatan I.

5. Karyawan melaksanakan tugas secara serampangan sehingga merugikan perusahaan atau pihak ketiga.

6. Karyawan bersikap tidak sopan, tidak jujur baik terhadap atasan, rekan kerja, bawahan atau pihak ketiga.

7. Karyawan yang tidak memberikan Surat Teguran atau Surat Peringatan atas pelanggaran yang dilakukan oleh anak buah dari karyawan yang bersangkutan.

8. Tindakan-tindakan lain yang mempunyai nilai setara dengan pelanggaran di  atas.

 

Pasal 41

Pelanggaran Yang Dikenakan Surat Peringatan III

 

Pelanggaran-pelanggaran yang dapat dikenakan sanksi Surat Peringatan III (SP III) antara lain sebagai berikut :

 

1. Peningkatan sanksi pelanggaran dari sanksi Surat peringatan II (SP II).

2. Karyawan tidak menjalankan perintah kerja yang layak diberikan oleh atasan tanpa alasan yang dapat diterima.

3. Karyawan melanggar atau menyalahgunakan perintah atasan atau melalaikan kewajiban yang diberikan kepadanya.

4. Karyawan menyalahgunakan kepercayaan atau kedudukan yang diberikan oleh atasan atau perusahaan atau menyalahgunakan orang-orang yang berada di bawah tanggung jawabnya.

5. Karyawan melakukan perbuatan yang merugikan nama atau citra baik perusahaan.

6. Tindakan-tindakan lain yang mempunyai nilai setara dengan pelanggaran di atas.

 

Pasal 42

Pelanggaran Yang Dikenakan Sanksi Skorsing

 

Pelanggaran-pelanggaran yang dapat dikenakan sanksi Skorsing antara lain sebagai

berikut :

 

1. Pembebasan tugas sementara (skorsing) dapat dikenakan pada setiap karyawan yang melakukan pelanggaran tata tertib perusahaan atau tidak menjalankan kewajiban sebagaimana mestinya setelah diberikan Surat Peringatan III atau Terakhir.

2. Karyawan melakukan pelanggaran yang nilainya lebih berat dari pelanggaran yang dikenakan sanksi Surat Peringatan III atau Terakhir.  

3. Skorsing yg bersifat mendidik dikenakan paling lama 1 (satu) bulan.

4. Skorsing dapat dikenakan kepada karyawan yang sedang dalam proses Pemutusan Hubungan Kerja.

 

Pasal 43

Pelanggaran Yang Dikenakan PHK

 

Perusahaan dapat memberikan sanksi Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) kepada karyawan yang melakukan pelanggaran berat sebagai berikut:

 

1. Akibat peningkatan sanksi pelanggaran dari sanksi Surat Peringatan III atau terakhir.

2. Karyawan melakukan intimidasi atau penekanan dengan menggunakan unsur paksaan terhadap pimpinan perusahaan, atasan, rekan kerja, bawahan untuk mengikuti sikap dan tindakannya.

3. Karyawan bertingkah laku tidak sewajarnya sehingga melanggar norma serta etika hidup bermasyarakat, menyebarkan desas-desus atau kabar bohong atau melakukan hasutan yang menggelisahkan karyawan.

4. Karyawan membawa masuk barang terlarang atau berbahaya ke dalam lingkungan perusahaan yang tidak ada hubungannya dengan tugas dan pekerjaannya.

5. Karyawan meminta / menerima pemberian sesuatu dari supplier / kontraktor atau orang luar dengan alasan yang tidak dapat diterima atau tanpa ijin atasan yang berwenang.

6. Karyawan mengumpulkan tanda tangan tanpa ijin tertulis dengan tujuan merugikan atau mencemarkan nama baik perusahaan.

7. Karyawan melakukan penipuan, pencurian dan / atau penggelapan barang / uang milik perusahaan, atasan, rekan kerja, bawahan atau pihak ketiga yang berhubungan dengan perusahaan.

8. Karyawan memberikan keterangan / dokumen palsu atau dipalsukan atau tidak benar sehingga merugikan perusahaan.

9. Karyawan mabuk, minum-minuman keras yang memabukkan, madat, memakai obat bius atau menyalahgunakan obat-obatan terlarang yang dilarang oleh peraturan perundang-undangan, di tempat kerja, dan di tempat-tempat yang ditetapkan oleh perusahaan.

10. Karyawan melakukan perbuatan asusila baik terhadap atasan, rekan kerja, bawahan ataupun orang luar atau melakukan perjudian di dalam lingkungan perusahaan.

11.Karyawan melakukan tindak kejahatan misalnya menyerang, mengintimidasi atau menipu perusahaan, atasan, rekan kerja atau bawahan dan memperdagangkan barang terlarang baik dalam lingkungan Perusahaan maupun di luar lingkungan perusahaan.

12.Karyawan menganiaya, mengancam secara fisik atau mental, menghina secara kasar perusahaan, atasan, rekan kerja, bawahan beserta keluarga atau pihak ketiga yang berhubungan dengan perusahaan.

13.Karyawan membujuk atasan, rekan kerja atau bawahan untuk melakukan sesuatu perbuatan yang merugikan perusahaan atau bertentangan dengan hukum atau kesusilaan serta peraturan perundangan yang berlaku.

14.Karyawan membongkar atau membocorkan rahasia perusahaan atau mencemarkan nama baik perusahaan atau pimpinan perusahaan dan atau keluarga pimpinan perusahaan, rekan kerja, bawahan atau orang luar yang berkaitan dengan perusahaan di dalam dan di luar lingkungan perusahaan.

15.Karyawan dengan ceroboh atau sengaja merusak atau karena kelalaiannya merusak, merugikan atau membiarkan dalam keadaan bahaya barang / milik perusahaan.

16.Dengan ceroboh atau sengaja merusak atau membiarkan perusahaan, atasan, diri sendiri, rekan kerja, bawahan atau pengunjung dalam keadaan bahaya.

17.Karyawan melakukan sabotase.

18 Karyawan melakukan kerja sama dengan pihak luar untuk melakukan perbuatan yang merugikan perusahaan.

19.Karyawan diketahui sebagai pengguna / pemakai / pengedar narkotika dan / atau obat-obat terlarang lainnya.

20.Tindakan-tindakan lain yang mempunyai nilai setara dengan pelanggaran di  atas.

21.Pelanggaran-pelanggaran yang dilakukan oleh pekerja seperti tersebut diatas  dapat mengakibatkan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) yang pelaksanaannya sesuai dengan perundang-undangan atau Peraturan Pemerintah  yang berlaku, sedangkan pekerja yang ditahan pihak yang berwajib dan diduga  melakukan tindak pidana atau diduga melakukan tindak pidana akan diproses  dengan memperhatikan ketentuan atau putusan Mahkamah Konstitusi RI  No.12/PUU-1/2003 Jo.Surat Edaran Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi  RI No.SE 13/MEN/SJHK/1/2005 tentang Putusan Mahkamah Konstitusi atas Hak  Uji  Material UU No.13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan terhadap  UUD Negara Repulbik Indonesia.

 

 

BAB IX

PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA

 

Pasal 44

Terjadinya PHK

 

1. Perusahaan berupaya supaya jangan terjadi Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) akan tetapi dalam hal yang tidak dapat dihindari lagi maka dapat dilaksanakan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) sesuai prosedur Undang Undang No. 13 Tahun 2003 beserta peraturan ketenagakerjaan yang berlaku.

 

2. Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) dapat terjadi dalam hal :

a. Karyawan meninggal dunia.

b. Karyawan menderita penyakit yang berkepanjangan secara terus menerus dalam waktu lebih dari 1 (satu) tahun.

c.  Perusahaan terpaksa mengadakan pengurangan tenaga kerja (misalnya: rasionalisasi, reorganisasi) sesuai dengan ketentuan pemerintah tentang undang-undang pailit.

d. Jangka waktu sesuai dengan kesepakatan kerja telah berakhir.

e. Karyawan telah mencapai usia tertinggi seperti yang telah ditetapkan oleh perusahaan.

f.  Karyawan mengalami kecelakaan dan menderita cacat seumur hidup sehingga tidak memungkinkan lagi untuk dipekerjakan.

g. Karyawan dijatuhi hukuman oleh pengadilan karena tindak pidana kejahatan.

h. Karyawan Tetap yang  mengundurkan diri  dari perusahaan atas kemauan sendiri. Dalam hal ini karyawan harus mengajukan permohonan pengunduran diri secara resmi sekurang-kurangnya 1 (satu) bulan sebelumnya kepada pimpinan perusahaan.  Bagi Karyawan Tetap dan Karyawan Kontrak dengan level Senior Manager ke atas harus mengajukan permohonan pengunduran diri secara resmi sekurang-kurangnya 2 (dua) bulan sebelumnya kepada pimpinan perusahaan.

 

Terhadap karyawan tetap yang mengajukan pengunduran diri, perusahaan tidak berkewajiban memberikan uang pesangon kecuali uang penggantian hak sesuai Undang-undang No 13. tahun 2003 Pasal 156 ayat 4 dan diberikan uang pisah sebagai berikut :

1.       Masa kerja 3 tahun atau lebih tetapi kurang dari  5 tahun = 1 (satu)   bulan upah.

2.       Masa kerja 5 tahun atau lebih tetapi kurang dari  10 tahun =  2 (dua) bulan upah

3.       Masa kerja 10 tahun atau lebih = 3 (tiga) bulan upah.

 

i. Karyawan melakukan pelanggaran berat sesuai dengan Pasal 43 diatas.

j.  Karyawan mangkir atau tidak masuk kerja selama 5 (lima) hari berturut-turut tanpa pemberitahuan / alasan yang dapat diterima oleh perusahaan dan tidak hadir memenuhi 2 (dua) kali panggilan perusahaan secara patut dan tertulis maka karyawan tersebut dikualifikasikan mengundurkan diri, dan berhak mendapatkan uang penggantian hak ( pasal 156 ayat 4  UU No.13 tahun 2003 ) dan uang pisah  sebesar 25% dari ketentuan uang pisah yang berlaku sesuai pasal 44 huruf 2.i

k. Karyawan melakukan pelanggaran lagi setelah mendapatkan Surat Peringatan III atau Terakhir.

 

3. Ketentuan mengenai PHK dan pembayaran kompensasinya diatur sesuai  UU No.13  Tahun 2003.

 

Pasal 45

Uang Pesangon,Uang Penghargaan Masa Kerja, dan Ganti Kerugian

 

1. Ketentuan pemberian uang pesangon dan uang penghargaan masa kerja ditetapkan sesuai dengan ketentuan UU No. 13 Tahun 2003.

 

2. Ketentuan pemberian Uang Pesangon ditetapkan sekurang-kurangnya :

 

a)  Masa kerja kurang dari 1 tahun : 1 bulan upah

b) Masa kerja 1 tahun atau lebih tetapi kurang dari 2 tahun  : 2 bulan upah

c) Masa kerja 2 tahun atau lebih tetapi kurang dari 3 tahun  : 3 bulan upah

d) Masa kerja 3 tahun atau lebih tetapi kurang dari 4 tahun  : 4 bulan upah

e) Masa kerja 4 tahun atau lebih tetapi kurang dari 5 tahun  : 5 bulan upah

f) Masa kerja 5 tahun atau lebih tetapi kurang dari 6 tahun  : 6 bulan upah

g) Masa kerja 6 tahun atau lebih tetapi kurang dari 7 tahun  : 7 bulan upah

h) Masa kerja 7 tahun atau lebih tetapi kurang dari 8 tahun  : 8 bulan upah

i) Masa kerja 8 tahun atau lebih  : 9 bulan upah

 

3. Ketentuan pemberian Uang Penghargaan Masa Kerja ditetapkan sekurang- kurangnya :

 

a) Masa kerja 3 tahun atau lebih tetapi kurang dari 6 tahun        : 2 bulan upah

b) Masa kerja 6 tahun atau lebih tetapi kurang dari 9 tahun        : 3 bulan upah

c) Masa kerja 9 tahun atau lebih tetapi kurang dari 12 tahun      : 4 bulan upah

d) Masa kerja 12 tahun atau lebih tetapi kurang dari 15 tahun    : 5 bulan upah

e) Masa kerja 15 tahun atau lebih tetapi kurang dari 18 tahun    : 6 bulan upah

f) Masa kerja 18 tahun atau lebih tetapi kurang dari 21 tahun    : 7 bulan upah

g) Masa kerja 21 tahun atau lebih tetapi kurang dari 24 tahun    : 8 bulan upah

h) Masa kerja 24 tahun atau lebih  : 10 bulan upah

 

4. Ketentuan pemberian Ganti Kerugian ditetapkan sebagai berikut:

a) Ganti kerugian untuk istirahat tahunan dan istirahat panjang yang telah menjadi haknya yang belum diambil dan belum gugur.

b) Penggantian perumahan serta pengobatan dan perawatan ditetapkan sebesar 15% (lima belas persen) dari uang pesangon dan / atau uang penghargaan masa kerja apabila masa kerjanya telah memenuhi syarat untuk mendapatkan uang penghargaan masa kerja.

 

5. Ketentuan upah untuk keperluan pemberian uang pesangon, uang penghargaan  masa kerja dan ganti kerugian diartikan sebagai berikut :

a) Upah pokok.

b) Segala macam tunjangan yang bersifat tetap diberikan kepada karyawan dan keluarganya secara teratur.

 

BAB X

KETENTUAN-KETENTUAN LAIN

 

Pasal 46

Penyelesaian Keluh Kesah

 

1. Apabila terjadi keluhan-keluhan atau ketidakpuasan dari karyawan atas hubungan kerja dan keadaan ketenagakerjaan, maka akan diselesaikan secara musyawarah dengan atasannya langsung dan apabila belum diperoleh penyelesaian yang baik, maka akan dimusyawarahkan lebih lanjut kepada pimpinan perusahaan yang lebih tinggi atau secara bipartit.

 

2. Apabila belum dapat diselesaikan dengan musyawarah secara intern perusahaan atau bipartit, maka akan dimintakan penyelesaiannya melalui Dinas Tenaga Kerja setempat.

 

 

Pasal 47

Program Keluarga Berencana

 

Perusahaan akan membantu memotivasi karyawan untuk mengikuti Program Keluarga Berencana (akseptor KB Lestari) dengan memilih salah satu alternatif sesuai dengan Surat Edaran Menteri Tenaga Kerja No. SE.03/Men/1988.

 

Pasal 48

Serikat Kerja

 

Pada prinsipnya perusahaan tidak akan menghalang-halangi kehendak pekerja untuk mendirikan unit kerja SP/SB di perusahaan yang diakui sah oleh Pemerintah.

 

Pasal 49

Koperasi Karyawan

 

1. Dalam rangka untuk meningkatkan produktivitas kerja perlu ditunjang adanya suatu kegiatan untuk peningkatan kesejahteraan karyawan.

 

2. Bahwa salah satu penunjang kearah peningkatan kesejahteraan tersebut tidak saja tergantung pada keadaan upah, namun dengan sebagian upah masing-masing karyawan dapat dikembangkan untuk usaha Bersama melalui pembentukan Koperasi Karyawan.

 

SEKIAN